Personalführungsmodelle

Personalführungsmodelle,

 

Modelle, die der Erklärung und Gestaltung des Führungsverhaltens und -handelns in Organisationen dienen. In Personalführungsmodellen werden Aussagen über Erfolg versprechende Führungsstile getroffen; sie lassen sich in zwei Gruppen aufgliedern: 1) Führungsstilempfehlungen, die mit dem Anspruch der Allgemeingültigkeit verbunden sind (v. a. das Managerial-Grid-Modell, das Harzburger Modell sowie die Management-by-Techniken); 2) Führungsstilempfehlungen, deren Aussagegültigkeit in Abhängigkeit von bestimmten situativen Bedingungen zu sehen ist (v. a. das Kontingenzmodell, das situative Reifegradmodell sowie das entscheidungsorientierte Personalführungsmodell).

 

Beim Managerial-Grid-Modell, das aufgrund seiner Einfachheit in der Praxis große Verbreitung gefunden hat, wird der Führungsstil nach der Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung bewertet. Als idealer Führungsstil wird eine hohe Ausprägung beider Komponenten angesehen, wobei aus wissenschaftlicher Sicht jedoch fraglich ist, ob eine hohe Aufgabenorientierung und eine hohe Mitarbeiterorientierung gleichzeitig im Führungsverhalten einer Person verwirklicht werden können. - Management-by-Techniken sind qualitative Führungskonzepte, bei denen die Arbeitsmotivation im Vordergrund steht und Entscheidungsbefugnisse weitgehend auf die Mitarbeiter übertragen werden. Größte praktische Bedeutung hat das Management by Objectives (Management) erlangt. - Dem Kontingenzmodell liegt die Auffassung zugrunde, dass der Wirkungszusammenhang zwischen Führungsstil und -erfolg von drei Situationsvariablen bestimmt wird: der Beziehung zwischen Führungskraft und Geführten, der Struktur der Aufgabenstellung und der Positionsmacht der Führungskraft. Eine sehr günstige Situation, die einen aufgabenorientierten Führungsstil ermöglicht, liegt z. B. dann vor, wenn die Beziehung zwischen Führungskraft und Geführten gut, die Aufgabe stark strukturiert und die Positionsmacht der Führungskraft hoch ist. Kritisiert wird an diesem Ansatz, dass der Situationseinfluss durch die drei genannten Variablen nur unzureichend erfasst ist, da insbesondere die Fähigkeiten, Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter unberücksichtigt bleiben. - Das situative Reifegradmodell geht im Gegensatz zum Kontingenzmodell davon aus, dass die Wirksamkeit eines Führungsstils von der Leistungsbereitschaft und -fähigkeit des Mitarbeiters (Reifegrad) bestimmt wird. Während bei hohem Reifegrad ein Delegationsstil sinnvoll ist, wird bei niedrigem Reifegrad ein autoritärer Führungsstil empfohlen. Dabei kann der Vorgesetzte selbst durch Maßnahmen der Personalentwicklung Einfluss auf den Reifegrad nehmen. - Im entscheidungsorientierten Personalführungsmodell werden Führungsstile unterschieden, die sich nach dem Grad der Partizipation der Mitarbeiter an Entscheidungen differenzieren lassen, z. B. danach, ob die Qualität der Lösung eine wichtige Rolle spielt oder ob die Informationsbasis ausreichend ist. Die Bandbreite der Führungsstile reicht von autoritären, bei denen die Führungskraft die Entscheidungen allein trifft, bis hin zu gruppenorientierten, bei denen die Probleme mit Mitarbeitern diskutiert werden und anschließend eine Gruppenentscheidung herbeigeführt wird. Das entscheidungsorientierte Personalführungsmodell gilt aufgrund empirischer Befunde als interkulturell bestätigt.

 

Literatur:

 

K.-K. Pullig: Personalmanagement (1993);

 F. G. Becker: Lex. des Personalmanagements (1994);

 

Innovatives Personalmanagement. Theorie u. Praxis unternehmer. Personalarbeit, hg. v. R. Wunderer u. a. (1995);

 M. Kolb: Personalmanagement (1995).